Miért fontos az üvegzseb?

Több hónapos munka eredményeként végre megszereztük az egyetemi bértáblát! Ezzel teljesítettük az egyik feladatot, amelyet a 2024 márciusi alakuló ülésünkön vállaltunk. Mivel az egyetem közfeladatot lát el, és bevételeinek nagy része közpénz, annak tervezett elköltése, és így az egyetemi bérek alakulása is a köz érdeke.

A PTE mint tudományegyetem elsődleges feladata – még modellváltás után is –  a tudás létrehozása és átadása, elsősorban nem a piaci szereplők vagy a kuratórium, hanem a társadalom számára. Ezt hívjuk közfeladatnak. Ennek pedig alapfeltétele a függetlenség a politikai és rövid távú gazdasági érdekektől, a függetlenség folyamatos biztosítása pedig az egyetem vezetésének felelőssége. Ha az egyetem nem képes ezt a küldetését fókuszban tartani, idővel elveszti küldetésének értelmét, eltorzul.

Az egyetemi bértábla nemcsak egy számhalmaz, hanem az egyetemen belüli bérstruktúra és egyenlőtlenségek lenyomata is – valamint annak is a tükre, hogy mit tart fontosnak a vezetés, és milyen döntések mentén alakult ki ez a rendszer.

A bérek átláthatósága biztosítja a döntések ellenőrizhetőségét, csökkenti az egyenlőtlenségeket, és erősíti a közösség bizalmát. Ha minden munkavállaló hozzáfér a bérezési információkhoz, nagyobb eséllyel állhat ki a bérek méltányosságáért, és csökken az informális alkuk és az önkényes döntések lehetősége.

Az alábbi infografikák azt szemléltetik, hogy mekkorák a bérek és mekkorák a bérkülönbségek az egyes egységek és munkakörök között:

PTE Bérelemzés

Mit láthatunk?

1. A nem oktató státuszú dolgozók esetében a medián bruttó bér és az összjövedelem is gyakran havi 400.000 Ft alatt van. A pályakezdő oktatók, tanársegédek és adjunktusok bérezése is alacsony, átlagosan havi bruttó 450 ezer és 620 ezer. A bérek e méltánytalanul alacsony szintje nem ösztönzi a pályán maradást. Mindez az egyetem hosszú távú leépülését eredményezi tudományos, tudományt segítő, adminisztratív és infrastrukturális szempontból is.
2. Az egyetem egyes egységei között minden munkakörben jelentős bérkülönbségek vannak. Ennek feltételezhetően négy oka van:

• Az egyetem “piaci” szereplőként tudást is árul, emiatt eltérő a bevétel és a következésképp szétosztható pénzmennyiség mértéke egyes karokon – ez kiemelten a havi összjövedelem esetén fontos, ami az alapbért és minden egyéb bevételt is tartalmazza (például megbízások, többletfeladatok)
• A munkavállalók azonos beosztásban és azonos felelősséggel járó feladatokban eltérő bruttó alapbérrel rendelkeznek, továbbá a karrierben való előrelépés is karonként eltérő pénzügyi plusszal jár
• A kuratórium közvetlen és közvetett (például, a karok bevétele függ a kuratórium által megjelölt felvehető, állami ösztöndíjas hallgatók számától) elosztása egyenlőtlen.
• Az állam és a kuratórium között létrejött szerződésben megjelölt “indikátorok” (az egyetem vállalásai) egyes karoknak kedveznek, más karoknak kevésbé.

Mi ezzel a probléma?

1. A nagyon alacsony fizetések számos problémát okoznak mind az egyéni munkavállalók, mind az intézmény szintjén. Nemcsak a megélhetést nehezítik meg, hanem hosszú távon munkaerő elvándorláshoz, motivációvesztéshez és az intézmény működésének destabilizálódásához vezetnek. Az infláció és az emelkedő megélhetési költségek miatt a legalacsonyabb keresetűek számára a reálbér csökkenése különösen súlyos következményekkel jár, növelve a dolgozói szegénység kockázatát.
   A degresszív béremelés azért szükséges, mert az alacsony fizetések felzárkóztatása kulcsfontosságú a méltányos és fenntartható bérstruktúra kialakításához. Ha mindenki azonos százalékos emelést kap, az tovább növeli a bérszakadékot, hiszen az alacsony keresetűek esetében ez nominálisan sokkal kisebb összeget jelent, míg a magasabb keresetűek esetében jelentősebb többletet eredményez.
2. Az egyetem egységet alkot, ezért a túlzott bérkülönbségek hosszú távon egyik egység számára sem előnyösek. A kuratórium által megfogalmazott stratégia minden karra érvényes, és összegyetemi szinten mért elvárásokat fogalmaz meg, ami eltérő bérezés mellett feszültséget okoz. Nincs egyetem könyvtár nélkül és nincs egyetem diverz kari, képzési és szolgáltatási portfólió nélkül – ezek mind az egyetemi közösség szerves részei. Az egyetem piaci céljai is csak az egyetemi branddel, annak tudományegyetemhez méltó presztízséből építkezve teljesíthetők.
   Ezeket a egyenlőtlenségeket a jelenlegi oktatói és nem oktatói bérezések is tükröződik. Amikor egyes egységekben az alacsony bérezés miatt megnő a fluktuáció, az nem csupán az ott dolgozókat érinti hátrányosan, hanem az egyetem egészének minőségi működésére is hatással van. Az éppen be nem töltött munkakörök feladatait ilyenkor a meglévő dolgozókra hárítják béremelés nélkül, ami növeli a terhelésüket, rontja a munkakörülményeket és további pályaelhagyást idéz elő. Ha pedig egyes szervezeti egységek működése, vagy egyes munkakörök a bérpolitika következményeként tartósan ellehetetlenülnek, az nem csupán az adott tudományágakat és szolgáltatási területeket gyengíti, hanem az egyetem egészének stabilitását is veszélyezteti. Az egyetem minden részlege összefügg egymással: egy jól működő kutatóhely, egy sikeres piacra dolgozó egység sem tud hatékonyan működni, ha az őt támogató adminisztráció, háttérszolgáltatások vagy más, kevésbé a piacot szolgáló tudást előállító egységek alulfizetettek és folyamatos emberhiánnyal küzdenek, vagy ekkora bérért nem találnak az adott munkakörnek megfelelően képzett szakembert.A jelenlegi bérstruktúra azt is mutatja, hogy milyen munkát tart értékesnek a kuratóriumi vezetés, és mit enged meg leértékelődni. Az egyetem közössége nem válhat érdekellentétek mentén megosztottá – ezért a fenntartható működés érdekében szükség van a bérkülönbségek igazságosabb rendezésére.

A tervezett béremeléshez ezért a következő javaslatokat kívánjuk tenni:

1. Egyenlő munkáért egyenlő bért. Azonos munkakörben ne lehessen 20%-nál nagyobb különbség az egyes egységekben adott alapbérek között.
2. Egységes forráselosztás. Az egyetemi vezetés és a kuratórium egységes bérstruktúrával vállaljon felelősséget az összegyetemi érdekekért, ne az indikátorok mentén történő részarányos visszaosztást erősítse, tovább növelve az egyenlőtlenségeket.
3. Degresszív béremelés. A méltányos bérezés érdekében azoknak a bére emelkedjen arányosan a legtöbbet, akiknek a bére a legalacsonyabb.
4. Méltányos bérezés. A 2024-es KSH-adatok szerint a bruttó magyar átlagbér 727.700 Ft, a medián 560.900. Az egyetemi dolgozók 59%-ának alapbére a magyarok 2024-es medián bérénél kevesebb, az egyetemen dolgozók 83%-ának alapbére nem éri el a magyarok 2024-es átlagbérét:

• A nem-ágazatspecifikus dolgozói szintekhez olyan szorzókat kell rendelni, amelyek nemcsak a bérminimumot, hanem a piaci bérmozgást (átlagbér vagy medián bér) is figyelembe veszik. Ezáltal elkerülhető a bértorlódás, és méltányosabb, rendezettebb bérezési rendszer jöhet létre. A PTE bérminimum ne csupán a kötelező minimálbér és a garantált bérminimum emeléseire épüljön, hanem egy olyan szorzórendszer mentén számoljon, amely ezeknél magasabb bérezést biztosít. Ezáltal csökkenni fog az egyéni béralkuk jelentősége, miközben a kiszámíthatóság hozzájárul a képzett és tapasztalt munkavállalók megtartásához.
• A nem-ágazatspecifikus dolgozók pályán tartásának ösztönzése érdekében vezessék be az egyetemi tapasztalat beszámítását a bérezésbe. Ennek érdekében a munkavállalók egyetemi munkaviszonyban eltöltött évei alapján meghatározott tapasztalati szorzók vagy sávok alkalmazása szükséges. Ez segítené a stabilitást és a tapasztalt munkatársak megtartását, miközben az egyetemi életpályát is vonzóbbá tenné.
• Az akadémiai béreket, ahogy a közalkalmazotti bértáblában is volt, viszonyítsák az egyetemi tanári bérekhez, ahogy más modellváltott egyetemeken és más országokban is. És szabjanak minimum – maximum kereteket. Az 50%, 65%, 80%-os arányosítást ajánlanánk, ahhoz, hogy az egyetem hosszú távon is minőséggel tudjon működni.
• A utánpótlást lehetővé tevő doktori ösztöndíjak egyetemi szinten történő kiegészítését emeljék meg úgy, hogy legalább a garantált bérminimumot elérjék.